Journal XML Archive (2014~)

신규 간호사는 학교에서 병원이라는 새로운 환경으로 들어오게 되면서 상당한 변화에 직면한다. 새로운 규칙과 규정, 새로운 책임감, 새로운 동료, 새로운 환경 등 모든 것이 신규 간호사에게는 스트레스가 된다. 이 과정에서 신규 간호사는 역할이행을 잘 하지 못하면 부적응과 역할갈등을 경험하게 된다(Duchscher, 2009). 그러므로 신규 간호사는 의학적 지식, 임상실무, 정서적 지지가 필요하고 자신들의 업무 수행, 윤리적 스트레스, 공포, 불안과 불안정감을 완화시키기 위한 적절한 지지적 피이드백이 필요하다.

‘2015년 병원 간호인력 배치현황 실태조사’에 따르면, 2015년 신규 졸업간호사의 33.9%가 병원을 퇴사하는 것으로 나타나, 전체 간호사 이직률인 12.4% 보다 월등히 높았다(Hospital Nurses Association [HNA], 2017). 또한 신규 간호사의 70%가 이직의도가 있는 것으로 조사되어(Yoon & Kim, 2010), 문제가 심각하다는 것을 알 수 있다. 1999년부터 10년간 Versant RN Residency 프로그램을 추적 조사한 미국의 연구에서도 신규 졸업간호사의 1년 이내 이직률이 27%에 달하는 것으로 나타나(Ulrich et al., 2010), 신규 졸업간호사의 높은 이직률은 국내외적으로 여러 나라들이 직면하고 있는 공통의 문제라고 할 수 있다. 이직률이 적정수준을 벗어나면 조직의 효율성과 생산성에 역효과를 가져오며 질적으로 우수한 간호를 제공할 수 없게 된다(Kim, 2008).

그런데 신규 간호사가 이직을 고려하게 되는 이유는 스스로 해결할 수 없는 미숙한 업무능력과 역할갈등 속에서 자신감 상실, 내적인 갈등, 그리고 낮은 업무만족 등으로 보고되고 있다(Ebrahimi, Hassankhani, Negarandeh, Azizi, & Gillespie, 2016). 특히 신규 간호사가 직장에서 괴롭힘을 당하는 것은 인간관계에서 비롯된 역할갈등의 주요 요인이 된다(Weaver, 2013). 신규 간호사가 직장에서 괴롭힘을 당하면 인간관계 갈등으로 정서적으로 소진하고 업무만족이 낮아지며 이직이 높아지는 결과를 가져온다(Laschinger, Wong, & Grau, 2012). 그러므로 간호 관리자는 유능한 간호인력을 확보하여 질적인 간호를 제공하기 위해서 간호사의 재직의도를 실제적으로 확인하고 이를 강화하는 조직관리의 전략적 방안을 강구함으로써(Kwon, 2009) 간호사의 이직률을 낮출 수 있어야 한다.

이런 측면에서 볼 때, 신규 간호사의 성공적인 역할이행은 재직의도를 높이는 중요한 요인이다(Phillips, Esterman, & Kenny, 2015). 지금까지 신규 간호사의 이직과 관련된 연구들이 수행되어 왔으나 재직을 높이는데 관심을 가진 선행연구는 미흡하므로 신규 간호사의 재직의도를 높이는데 관심을 갖는 것이 필요하다. 왜냐하면 신규 간호사의 이직이 낮다고 해서 재직의도가 높다고 할 수 없기 때문이다. 간호사의 재직의도를 조사한 연구에서 간호사는 아직 이직할 준비가 안 되어서 재직하고 있다는 보고가 이를 뒷받침해 준다(Lee, Cho, & Son, 2014).

임상간호사를 대상으로 한 연구에서 인간 돌봄, 지지적인 가족의 태도, 긍정적인 간호조직 문화 및 원만한 인간관계 등 전문 직업성이 재직의도의 주요 내용으로 확인되었다(Lee et al., 2014). 그런데 신규 간호사에게는 이러한 전문 직업성을 강조하는 재직의도 내용에 적응하는 것이 무엇보다도 중요하나 적응하지 못하게 될 때 역할갈등을 경험하게 된다. 한국 경력 간호사의 재직의도와 역할갈등과의 관련성 연구에서 간호사의 업무에 대한 주관적 만족도, 역할갈등의 빈도가 가장 영향력 있는 변수로 확인되었다(Cho, Lee, & Son, 2017). Lee, Cho, Son, Yi와 Yoo (2013)는 한국 간호사의 역할갈등 영역을 환자/보호자관계, 간호사와의 관계, 간호업무, 타부서와의 관계, 의사와의 관계 등으로 제시하였다. 신규 간호사의 역할이행의 장애가 역할갈등에서 비롯되기 때문에 Lee 등(2013)이 제시한 역할갈등 영역을 중심으로 한국의 신규 간호사의 역할갈등을 확인하고 역할 갈등의 어떠한 영역들이 재직의도에 영향을 미치는지 확인해 볼 필요가 있다.

한편 재직의도에 영향을 미치는 요인으로 Kwon (2009)은 간호 전문직관을 제시하였고 Sung과 Choi (2012)는 전문직 자아개념, 평균임금, 간호수행능력을 제시하였다. 국외 연구는 연령과 직무착근도(Reitz, Anderson, & Hill, 2010), 연령, 업무만족도, 근무경력, 교육수준, 팀웍, 성별(Tourangeau & Cranley, 2006) 등을 재직의도와 관련 있는 변수로 제시하고 있어 연구마다 다양한 결과를 제시하고 있다. 최근에 업무요구, 일의 조직과 업무내용, 협력과 지도력, 일-개인생활, 회사의 가치, 건강과 안녕, 공격적 행동 등을 포함하는 사회심리적 업무 환경에(June & Choi, 2013) 관심이 증가되고 있는데, 이는 사회심리적 업무환경이 간호사의 업무만족에 관련이 있는 것으로 보고되고 있다. 간호사가 인지하는 사회심리적 업무환경을 조사한 Park (2016)은 간호사의 업무만족은 간호업무량, 업무환경, 직무몰입, 간호관리자의 사회적 지지 등의 사회심리적 업무환경과 관련이 있다고 하였다. 그러므로 간호사의 업무만족을 높이는데 사회심리적 업무환경이 관련성이 있으므로 신규 간호사가 인지하고 있는 사회심리적 업무 환경을 파악하고 재직의도와의 관련성을 설명하는 것도 필요하다. 신규 간호사가 성공적인 역할이행을 하면 역할갈등이 감소하여 업무만족과 조직몰입도가 증가하고 업무수행능력이 향상되며 재직이 높아지기 때문이다(Phillips et al., 2015). 또한 다수의 선행연구는 주로 업무만족과 재직의도를 모두 결과변수로 제시하고 있으나 업무만족과 재직의도와의 관련성을 파악하고 업무만족이 재직의도에 어느 정도 영향을 미치는 변수인지 파악해 볼 필요가 있다. 그리고 선행연구는 간호사의 역할갈등 영역을 구체적으로 제시하지 못하고 있으나 간호사가 경험하는 역할갈등의 하위 영역을 파악해 보고 이것이 재직의도에 미치는 영향을 파악해 볼 필요성이 있다.

결론적으로 신규 간호사는 사회심리적 업무환경에 노출되어 주어진 업무량을 감당하지 못하면 신규간호사의 업무만족은 떨어지게 되고 그 과정에서 역할갈등을 겪으면서 재직 의도가 낮아질 것으로 생각된다. 따라서 본 연구는 신규간호사의 역할갈등과 사회심리적 업무환경, 그리고 업무만족이 재직의도에 미치는 영향을 파악하여 재직의도를 높일 수 있는 방안을 모색하고자 수행되었다. 본 연구결과에서 확인된 신규 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 강화시킴으로서 신규 간호사 개인의 업무적응과 재직의도에 긍정적인 선순환을 유도하고 간호 관리자가 신규 간호사 인력 관리를 하는데 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

본 연구의 목적은 신규간호사의 재직의도와 관련 요인을 확인함으로써, 신규간호사의 재직의도 제고를 위한 정책수립에 필요한 기초자료를 제공하는데 있으며 구체적인 목적은 아래와 같다.

∙ 대상자의 일반적 특성과 직무 관련 특성을 파악한다.
∙ 신규간호사의 재직의도와 역할갈등을 파악한다.
∙ 신규간호사의 사회심리적 업무환경 및 업무만족을 파악한다.
∙ 신규간호사의 일반적 특성(개인적 특성, 직무특성 및 조직 특성)에 따른 재직의도, 역할갈등, 업무만족의 차이를 파악한다.
∙ 신규간호사의 재직의도와 역할갈등, 사회심리적 업무환경 및 업무만족과의 상관관계를 파악한다.
∙ 신규간호사의 재직의도에 영향을 주는 요인을 분석하여 회귀모델을 구축한다.

본 연구는 신규 간호사의 재직의도를 파악하고 재직의도에 영향을 줄 수 있는 요인을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.

연구대상자는 2016년 2월 졸업 후 취업하여 자료수집기간인 2017년 6월까지 근무하고 있는 신규간호사로, 서울, 인천, 경기, 그리고 강원 지역 종합병원 5개의 간호부를 방문하여 본 연구대상자 기준에 적합한 신규간호사를 각 병원 간호부 교육팀의 협조를 받아 임의표출하였다. 또한 G대학과 U대학 2016년 졸업자들 중 500병상 이상 병원에서 근무하고 있는 졸업생들에게 이메일과 전화로 개별 접촉하여 연구에 대하여 설명을 하고 동의를 구한 후 연구참여에 동의한 간호사이었다. 표본의 크기는 G*Power 3.1.9.2 프로그램을 이용하여 회귀분석(stepwise multiple regression) 표본크기 산출을 근거로 효과크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .95, 예측변수 5개로 산출한 결과 표본수는 138명이었으며, 미회수율 10%를 감안하여 총 144명이었다.

자료는 자가보고형 설문지를 이용하여 총 10개 병원에 근무하고 있는 신규간호사를 대상으로 수집하였다. 설문 응답시간은 평균 20분 정도 소요되었으며 설문 응답에 부가적인 설명 없이 연구대상자가 문항에 응답하는데 문제는 없었다. 자료수집기간은 2017년 5월에서 6월까지였다.

설문지 내용은 근무병동, 병동업무형태, 재직이유, 퇴직이유 등을 포함한 일반적 특성 10문항, 재직의도 47문항, 역할갈등 82문항, 사회심리적 환경 26문항, 업무만족 4문항으로 구성되었다. 배포한 설문지 144부중 136부가 회수되어 회수율이 94.4%였다.

수집된 자료는 SPSS/WIN 22.0 프로그램을 이용하여 다음과 같이 분석하였다.

∙ 연구대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율로 분석하였다.
∙ 연구대상자의 재직의도, 역할갈등과 사회심리적 업무환경, 업무만족은 평균과 표준편차를 분석하였다.
∙ 연구대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도와 역할갈등, 업무만족의 차이는 t-test와 one-way ANOVA로 분석하였다.
∙ 재직의도와 역할갈등, 업무만족과의 상관관계는 Pearson Coefficient correlation으로 분석하였고, 재직의도에 영향을 주는 요인은 다중선형회귀분석(multiple linear regression) 중 입력 방법으로 주요변수들을 확인한 후, forward 방법으로 모델을 구축하였다.

본 연구는 G 대학교 생명윤리심의위원회의 심의를 거쳐 승인을 받은 후 수행하였다(IRB No. 1044396-201702-HR-045-01). 연구대상자의 개인정보 보호 및 연구목적을 설명 후 연구대상자의 자발적 참여를 설명한 후, 연구참여 동의서에 서면으로 서명을 받았다. 수집된 자료는 모두 코드화하여 익명으로 처리하였으며 연구대상자에게 연구참여에 대한 소정의 보상을 제공하였다.

연구대상자의 평균 연령은 24.27±1.66세이었고, 24세 이하가 68.1%로 가장 많았으며 25세에서 29세 29.8%, 30세에서 34세 2.1%였다. 성별은 여성 91.9%, 남성 8.1%였다. 평균 근무경력은 10.43±3.35개월이었고 2~5개월 12.7%, 6개월에서 11개월 32.8%, 12개월에서 16개월이 55.5%였다. 대상자의 89.0%가 4년제 간호학과를 졸업하였으며 전문대학 졸업이 10.3%였다. 간호업무 형태는 팀 책임제가 72.0%로 가장 많았고 기능제가 5.1%, 팀책임제와 기능제의 혼합이 21.2%였다. 근무병동은 일반병동 32.1%로 가장 많았으며, 중환자실 21.6%, 응급실 20.2%, 외과계 14.9%, 내과계 11.2%의 순이었다. 근무희망 재직기간은 5년 이상 33.8%, 2년에서 3년 36.0%, 1년 13.2%였다. 병원 재직이유는 월급이 61.0%로 가장 많았고 다음으로 전문직이 16.2%였다. 퇴직이유는 3교대 근무 41.9%로 가장 많았고, 다음으로 전직이 19.1%였다(Table 1).

재직의도 평균은 2.63±0.28점이었으며, 평균이 가장 높은 항목은 ‘간호사는 사람들에게 도움을 주는 직업이다’(3.32±0.55점), 두 번째로 높은 항목은 ‘간호사로 근무하는 것을 가족이 지지한다.’(3.24±0.64점)이었고 그 다음 높은 항목은 ‘가족들이 간호사라는 내 직업에 자부심을 가진다’(3.22±0.62점), ‘간호사라는 전문 직업에 자부심이 있다’(3.12±0.59점), ‘수간호사나 상관은 간호사가 어려운 상황에 닥쳤을 때 간호사를 옹호하고 보호해 준다’(3.08±0.55점)의 순으로 나타났다. 반면에, 재직의도 항목 중 평균이 가장 낮은 항목은 ‘교대 근무가 가사와 육아에 도움이 된다’(1.69±0.57점), 그 다음은 ‘다른 직업에 비해 간호사가 더 힘든 것은 아니다’(1.86±0.60점), 다른 직업에 비해 시간의 활용도가 높다(1.91±0.73점), ‘교대 근무로 개인의 취미나 자기계발을 할 수 있는 시간적 여유가 있다’(1.96 ±0.70점), ‘나의 특기(외국어 회화, 자격증 등)를 업무에 활용할 수 있다’(2.02±0.55점)의 순으로 나타났다(Table 2).

역할갈등 빈도의 평균은 2.01±0.42점이었고, 평균이 가장 높은 항목은 간호업무(2.42±0.48점)이었고, 환자 보호자(2.20 ±0.58점), 타부서와의 관계(1.96±0.61점), 의사와의 관계(1.85 ±0.55점)의 순서이었으며, 가장 낮은 항목은 병동 간호사와의 관계(1.62±0.39점)이었다.

코펜하겐 사회심리적 업무환경 조사도구로 측정한 ‘업무요구’ 중 업무량의 평균은 59.68±17.19점, 업무속도는 71.55±17.23점, 감정적 부담은 61.10±14.02점이었다. ‘일의 조직과 업무내용’ 중 영향력의 평균은 32.00±17.61점, 발전가능성은 55.59±16.67점, 업무의 의미는 62.44±18.30점, 직무몰입은 58.60±15.83점이었다. ‘업무만족’의 평균은 58.50±17.59점이었다.

일반적 특성에 따른 재직의도는 근무병동(t=2.76, p=.031), 희망재직기간(t=13.31, p<.001)과 재직이유(t=3.62, p=.015)에서 유의한 차이를 보였다. 즉 응급실에 근무하는 간호사가(2.74±0.23점) 다른 병동에 근무하고 있는 간호사들보다 재직의도 높았고, 재직이유를 자부심(자존감)이라고 응답한 간호사들이 재직의도가 높은 반면(2.83±0.28점), 1년 이내에 퇴직할 것 같다는 간호사들의 재직의도가 가장 낮았다(2.37±0.23점).

역할갈등 빈도는 모든 일반적 특성에 따른 유의한 차이를 보이지 않았다. 일반적 특성에 따른 업무만족은 근무병동(t=3.11, p=.018), 희망재직기간(t=3.73, p=.013)과 재직이유(t=5.22, p=.002)에 따라 차이가 있었다. 즉 응급실 근무 간호사가 다른 병동 근무 간호사보다 높았고(66.67±12.23점), 정년까지 근무를 희망하는 간호사(66.19±13.45점), 전문성(68.75±11.57점)과 자부심(67.19±13.78점)이 재직이유인 간호사들에서 업무만족이 높게 나타났다(Table 3).

재직의도와 간호사 역할갈등의 빈도와의 상관관계를 보면 빈도총계(r=-.34, p<.001)를 비롯한 모든 하부영역, 즉 간호업무(r=-.50, p<.001), 동료와의 관계(r=-.32, p<.001) 환자/보호자와의 관계(r=-.19, p=.032) 타부서와의 관계(r=-.24, p=.007), 의사와의 관계(r=-.34, p=.007)에서 유의한 음의 상관관계를 보였다.

재직의도와 ‘업무요구’ 하부척도 변수와의 상관관계에서는 업무량(r=-.37, p<.001), 업무속도(r=-.19, p=.031)에서 유의한 음의 상관관계를 보였으며, ‘일의 조직과 업무내용’의 하부척도에서는 발전가능성(r=.68, p<.001), 업무의 의미(r=.60, p<.001), 직무몰입(r=.60, p<.001)에서 유의한 양의 상관관계를 보였다. 그리고 ‘업무만족’과도 유의한 양의 상관관계가 나타났다(r=.59, p<.001)(Table 4).

재직의도에 영향을 미치는 주요한 요인을 분석하기 위하여 유의한 차이가 있는 근무병동과 재직이유는 명목변수로써 더미변수 처리를 하고, 유의한 상관관계가 있다고 나온 역할갈등, 업무만족, 업무량, 업무속도, 발전가능성, 업무의미 및 직무몰입 등의 변수들은 모두 입력하는 입력 방법으로 회귀분석을 하여 유의한 변수들을 찾아냈으며, 이후 유의한 변수들을 재차 추가하여 분석하는 방법인 forward 회귀분석으로 모델을 구축한 결과는 Table 5와 같다. 또한 회귀분석의 정당성을 위하여 변수간의 관용성(tolerance, 0.48~0.77)과 분산팽창요인(Variance Inflation Factor [VIF] 1.00~2.06)을 분석한 결과 다중공선성이 없어 공선성 원리에 부합하여 분석된 모델을 그대로 적용하였다.

재직의도에 가장 영향을 주는 변수는 ‘업무만족’으로 34%를 설명하였으며, 비교분석 및 상관관계 분석에서 나타난 여러 변수들을 차례로 추가 대입한 결과 ‘업무의 의미’가 중요한 변수로 나타났으며 45%를 설명하는 모델 2로 분석되었고, 다시 ‘간호업무에서의 역할갈등’을 추가한 모델 3은 48%를 설명하였으며, 마지막으로 ‘환자/보호자와의 관계에서의 갈등’을 추가하였을 때 51%의 설명력을 보여주는 모델 4의 회귀모델로 분석되었다(Table 5). 결과적으로 재직의도에 영향을 주는 가장 중요한 변수는 업무만족, 업무의 의미, 간호업무에서의 역할갈등, 그리고 환자/보호자와의 관계에서의 갈등 순으로 나타났다.